Appel d’offres lancé par Plan International : Outil de diagnostic et d’analyse des ressources humaines basé au Royaume-Uni.

 

 

 

 

 

Organisation efficace et réactive

  • People & Culture contribue au processus d’octroi de subventions de bout en bout dans le cadre d’une collaboration interfonctionnelle. Veiller à ce que PII dispose des politiques et pratiques en matière de ressources humaines pour attirer et retenir les compétences clés en matière de subventions
  • Améliorer l’efficacité et la réactivité de l’organisation grâce à la fourniture de données de qualité sur les personnes pour la prise de décision
  • Soutien continu à YODA (Your Organizational Data and Analytics, une mise en œuvre mondiale d’ERP) et FSP (Financial Sustainability Programme)
  1. Le cadre stratégique pour les personnes et la culture : [images disponibles sur https://plan-international.org/calls-tender/

Depuis l’adoption de notre nouvelle stratégie mondiale 100 millions de raisons en 2017, le Global Hub a changé. Nous avons transformé le concept de siège social international en Global Hub, en changeant notre approche, notre façon de travailler et notre attitude. Notre objectif s’est déplacé vers celui qui est motivé par le service et l’adaptation aux besoins changeants de l’organisation au sens large.​

Qu’est-ce qui motive le hub mondial ?

Nous sommes:

Axé sur la valeur : nous maximisons l’impact pour les filles et effectuons notre travail d’une manière qui nous rapproche toutes.

Réactif : nous évoluons et nous adaptons aux besoins changeants de nos parties prenantes et soutenons des méthodes de travail agiles et responsables

Connecté : nous établissons et entretenons les connexions nécessaires pour soutenir le travail collaboratif et la prise de décision

Simple : nous réduisons la complexité, éliminons les doublons et réduisons la hiérarchie

Le rôle du GH est d’aider à maximiser l’impact. Le Global Hub est le gardien de Plan International dans le monde entier et a la responsabilité spécifique d’une excellente prestation dans PII, conformément à notre stratégie.

Acquisition de talents dans le hub mondial

L’équipe Global Hub Talent Acquisition est actuellement responsable des politiques, pratiques et systèmes d’acquisition de talents mondiaux et du recrutement des rôles Global Hub (GH) (généralement basés dans n’importe quel pays dans lequel Plan International a une entité juridique et l’individu a le pré- droit au travail existant), le recrutement pour des postes dont la relocalisation internationale a été approuvée (un peu plus de 1 % de la population totale d’employés du Plan), souvent à un niveau de direction où la mobilité est requise ou où des compétences ou une expérience spécialisées sont requises soit dans un situation d’urgence ou à plus long terme, et soutien au recrutement pour certains postes financés par des subventions, en particulier le personnel clé ou les recrutements multirégionaux.

  • Le volume de recrutement de GH continue d’augmenter d’année en année, actuellement projeté à env. 125-175 par an (y compris perm, FTC et recrutement temporaire) et international/subventions env. 30-50 par an. De plus, l’équipe GH TA était responsable de la majorité du recrutement lié à la réponse de Plan à la crise des réfugiés en Ukraine, qui comprenait la réalisation de 60 offres internationales et 17 offres nationales dans les pays de réponse.
  • Malgré les modèles de profil de rôle et les profils existants, il y a très peu de standardisation dans les rôles et le processus de recrutement mondial est complexe et souvent difficile à piloter. Malgré cela, le processus de recrutement et de sélection est similaire pour tous les rôles.
  • Le volume de demandes est élevé – près de 30 000 par an.
  • L’ATS de recrutement offre peu de possibilités d’automatisation des processus.
  • Le recrutement dépend fortement des candidatures entrantes.
  • La demande de soutien pour le recrutement de subventions est ponctuelle et la portée du soutien n’est pas claire.
  • Le délai cible d’embauche est de 60 jours ouvrables, ce qui est généralement respecté. Les rôles commerciaux et stratégiques prennent souvent plus de temps à pourvoir et la publicité plus d’une fois est assez courante.
  • Le budget actuel de l’assistance technique est lié au coût moyen d’embauche il y a quelques années, lorsque la majorité des postes de GH étaient pourvus au Royaume-Uni et que le recours aux agences de recrutement était plus élevé. La plupart des rôles GH sont désormais annoncés dans le monde entier et de plus en plus embauchés dans les bureaux de pays (environ 50% dans l’ensemble). Il est possible de réaffecter le budget aux activités de recrutement mondial.
  • La plupart des rôles sont annoncés en interne et en externe en même temps. Très peu de recrutements sont conçus pour être uniquement internes.
  • À l’échelle mondiale, il y a un roulement élevé du personnel des RH et une capacité limitée dans les bureaux de pays (CO). La majorité du personnel du CO RH sont des généralistes plutôt que des spécialistes de l’assistance technique, dans la plupart des cas, il n’y a pas de ressource de recrutement dédiée.

La fonction actuelle d’acquisition de talents se compose de deux gestionnaires d’acquisition de talents et d’un responsable de l’acquisition de talents. Un gestionnaire d’acquisition de talents est dédié au recrutement de postes internationaux (36 au cours de l’exercice 22, dont 18 étaient définis comme critiques à l’époque – directeurs de pays et DSR) et du personnel clé des subventions (5 au cours de l’exercice 22) et l’autre à l’embauche de permanents, FTC et personnel temporaire dans des rôles GH (y compris ceux basés dans le monde) (145 au cours de l’exercice 22).

Au cours de l’exercice 2019, le rôle de spécialiste de l’acquisition de talents a été créé et dédié à des activités telles que le pipelining, la présence sur les réseaux sociaux et la publicité, ainsi que le recrutement de cessionnaires internationaux non essentiels à la mission (65 au cours de l’exercice 2019) et une proportion des rôles GH de niveau inférieur détaillés ci-dessus. Ce rôle a été supprimé de la structure au cours de l’exercice 2020

Comme ces chiffres le suggèrent, il existe une disparité importante dans les charges de travail et, dans la pratique, les rôles n’ont pas toujours été répartis comme prévu à l’origine, les membres de l’équipe assumant avec souplesse d’autres rôles en fonction de la charge de travail et de la capacité. Le responsable de l’acquisition de talents est destiné à être responsable du recrutement des postes les plus importants pour la mission, à la fois chez GH et les cessionnaires internationaux (équipe de direction, directeurs régionaux, directeur de sous-région, etc.), mais ils ont occupé 34 % de tous les rôles globaux. en FY22, 31% en FY21 et 25% en FY20.

L’équipe estimait auparavant que plus de 50 % de son temps était consacré au recrutement réactif et aux opérations/administration et seulement 25 % au recrutement proactif, au travail stratégique et aux projets. Le temps consacré au recrutement proactif, au travail stratégique et aux projets a encore diminué depuis.

Le manque de capacité de l’équipe signifie qu’il y a très peu d’agilité pour répondre à une demande croissante en termes de volume ou de complexité.

Des ressources supplémentaires ont été affectées au soutien de la FTC pour le programme YODA et pour soutenir la réponse à la crise des réfugiés en Ukraine, mais compte tenu de la nature à court terme et de l’intégration requise, la majorité globale de la charge de travail supplémentaire au cours de la période a été confiée au responsable de l’acquisition des talents.

2. Exigences

Plan cherche à identifier et à contracter les services d’un fournisseur qui peut fournir un outil de diagnostic et des informations sur les pairs afin que Plan International puisse :

  • Passez en revue l’offre de services d’acquisition de talents de Global Hub dans le contexte de la stratégie « All Girls Standing Strong » de Plan International, de notre « modèle One P&C », des pratiques/données/niveaux de service internes et du paysage des talents externes.
  • Évaluer l’adéquation actuelle
  • Définir les options pour une future offre Global Talent Acquisition et maximiser la valeur du service Global Talent Acquisition en vue de concevoir un nouveau modèle opérationnel d’AT.

Ce travail important nous aidera à poursuivre notre cheminement pour nous assurer que PII (Plan International Inc) a les bonnes personnes disponibles pour répondre à notre programme stratégique et la profondeur mondiale des talents disponibles pour produire un impact et des résultats, alignés sur nos valeurs.

Bien que le domaine d’intérêt initial soit l’acquisition de talents, notre objectif est d’identifier un fournisseur capable d’offrir ces mêmes idées et outils pour l’ensemble des objectifs et priorités des personnes et de la culture, tels qu’identifiés dans le ; marque, EVP (Employee Value Proposition), mise en œuvre de la rémunération totale, EDI (Equality Diversity & Inclusion), amélioration continue des processus et données, analyses et informations technologiques, etc.

PROJET DE PROPOSITION DE VALEUR POUR L’ACQUISITION DE TALENTS :

Nos services de ressourcement stratégique aident les chefs d’entreprise à rechercher, acquérir, évaluer et embaucher pour répondre à nos exigences organisationnelles actuelles et futures.

Nous y parvenons en :

  • Combiner une compréhension de vos plans à long terme, des talents actuels et des lacunes en matière de talents dans l’organisation et du paysage mondial des talents pour engager des conversations significatives avec vous, vous aider à prendre des décisions d’embauche judicieuses et à gagner le respect et la confiance des talents du secteur.
  • Améliorer continuellement notre proposition de valeur en matière d’emploi (EVP) et veiller à ce que cela se reflète dans toutes les stratégies de recrutement et les communications à l’échelle mondiale, afin que Plan International soit un employeur de choix. Cela signifie que vous aurez accès à des candidats qui souhaitent travailler pour Plan International et qui sont engagés dans notre mission et nos valeurs. Une image de marque cohérente à l’échelle mondiale permettra aux responsables de l’ensemble de l’organisation d’accéder à un bassin de candidats aussi large que possible.
  • Planifier et créer des pipelines et des réseaux de talents externes pour le recrutement intelligent de postes critiques, de niche et difficiles à pourvoir – développer des stratégies personnalisées pour attirer et embaucher des personnes clés, réduisant ainsi le temps d’embauche à partir d’un vivier de talents mondial.
  • Conseils sur la meilleure façon de trouver et d’attirer des candidats via des réseaux, des références, des médias et des forums en ligne afin que vous puissiez embaucher des personnes qui ont les bonnes compétences et comportements pour répondre aux exigences d’un poste.
  • Vous fournir les outils pertinents et les meilleures pratiques de recrutement et de méthodologies de sélection pour vous aider à sélectionner objectivement les candidats les plus forts, en maximisant la possibilité de puiser dans divers bassins de talents et en minimisant les risques organisationnels et de réputation pour vous, tout en garantissant que l’expérience des candidats est juste et transparente .
  • Traduire les données et les preuves mondiales et revoir en permanence nos indicateurs clés pour permettre à l’organisation de prendre des décisions de recrutement éclairées et réfléchies afin de recruter les bonnes personnes dans les plus brefs délais.

Les principaux résultats de cette demande de prix seront d’identifier un fournisseur qui peut :

  • Fournir des outils de diagnostic à Plan pour effectuer un examen interne – une analyse de l’offre actuelle de services d’acquisition de talents en ce qui concerne notre cadre et nos objectifs stratégiques;
  • fournir des informations externes sur les pairs – apprendre de l’expérience du monde réel pour affiner notre approche;
  • fournir des exemples de modèles et de méthodes de travail alternatifs;
  • fournir un accès au matériel pour soutenir l’acquisition de talents / les personnes et la culture dans la création d’une analyse de rentabilisation / justification au besoin pour soutenir le budget et les demandes de changement.

Les résultats seront utilisés pour guider notre planification et notre budgétisation au cours des 5 prochaines années.

Nous recherchons un fournisseur pour donner accès à des preuves, à des informations externes sur l’industrie, y compris des outils et des méthodes d’analyse comparative et de diagnostic, et pour aider le personnel de Plan International à utiliser nos réseaux d’organisation existants dans le cadre de notre découverte pour comprendre ce qui fonctionne déjà bien et les défis. Nous prévoyons d’utiliser les outils et services disponibles pour aider P&C à définir nos options d’examen dans le projet ci-dessous ;

Explorer et construire sur ce qui fonctionne (juin 2023)

Apprendre ce qui fonctionne déjà dans l’organisation et comprendre les différents contextes dans lesquels nous travaillons.

Analyse documentaire :

Utilisation d’un outil d’analyse pour évaluer l’offre de services actuelle. Cela est susceptible d’inclure;

  • Examen des données de recrutement sur FY23 à ce jour/FY22/FY21
  • Examen de la stratégie et du modèle One P&C
  • Examen des informations sur les données d’acquisition de talents FY23/FY22/FY21
  • Recherche externe sur les meilleures pratiques et leçons tirées de la cascade dans d’autres organisations.
  • Approche méthodologique d’enquête appréciative par le biais d’entretiens avec des réseaux internes, des experts et des bureaux pertinents, par exemple, la sélection de l’équipe de direction, y compris les directeurs mondiaux et les directeurs régionaux, l’équipe P&C, y compris le chef de l’OD et le partenaire commercial stratégique principal, les partenaires commerciaux RH régionaux, les RH pays Gestionnaires et leadership technique clé, y compris le directeur humanitaire mondial
  • Analyser les performances de recrutement dans notre industrie et en dehors de notre industrie et évaluer la maturité de notre fonction
  • Évaluer les options de mise en œuvre des modifications du modèle d’exploitation pour améliorer l’efficacité fonctionnelle et la productivité
  • Utiliser des outils pour évaluer le processus de recrutement, le partenariat avec l’entreprise et la qualité de l’embauche
  • Utiliser des outils stratégiques pour répondre aux besoins à court terme sans sacrifier la croissance à long terme
  • Évaluer les options de méthodologie et de mise en œuvre agiles d’acquisition de talents à l’aide d’informations sur l’industrie et d’outils de diagnostic
  • Comparez notre structure de recrutement et la conception des rôles à l’aide de données de référence
  • Évaluer les options pour l’évolution du rôle du leader du recrutement.

Les offres doivent être reçues avant le 13 juin 2023 à 23h59 (BST).

Les offres doivent être envoyées par e-mail à [email protected] avec pour objet « RFQ FY23 – 170 Human Resources Diagnostic & Insights Tool ».

Veuillez inclure le numéro de référence RFQ “RFQ FY23 170 Human Resoirces Diagnostic & Insights Tool” ci-dessus dans toute correspondance.

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